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案例研习 | 单位及其管理人员应积极履行防治性骚扰的职责

  • 分类:律师普法
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  • 发布时间:2022-09-23 11:52
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案例提示

最高院指导案例181号针对的是单位管理人员对处理员工投诉被性骚扰后的职责问题。单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。对于单位管理人员对被性骚扰员工的投诉未采取合理措施的,用人单位以未尽岗位职责、违反规章制度解除劳动合同的,不构成违法解除合同。

 

案件要点提炼

最高院指导案例原文

 

指导案例181号

郑某诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案

 

【关键词】民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度


【裁判要点】

用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉,应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形,用人单位以管理人员未尽岗位职责,严重违反规章制度为由解除劳动合同,管理人员主张解除劳动合同违法的,人民法院不予支持。


【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第39条


【基本案情】

郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司(以下简称霍尼韦尔公司),担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制,郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复,所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”,不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定:对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
 

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后,郑某再次签署确认书,表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容,愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
 

2018年8月30日,郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某(已婚)之间的关系有点僵,为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话,而任某没有回答,其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏,郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪,我也不敢问”。谈话中,任某强调邓某是在对其进行性骚扰,邓某要求与其发展男女关系,并在其拒绝后继续不停骚扰,郑某不应责怪其不搭理邓某,也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话,让我很难过”“你越端着,他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊聊天”。
 

后至2018年11月,郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同,但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰,郑某有意无意撮合其和邓某,其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
 

2019年1月15日,霍尼韦尔公司对郑某进行调查,并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字,但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复,郑某未作修改。
 

2019年1月31日,霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》,以郑某未尽经理职责,在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由,与郑某解除劳动合同。
 

2019年7月22日,郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服,以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
 

【裁判结果】

上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出(2020)沪0115民初10454号民事判决:驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决,提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出(2021)沪01民终2032号民事判决:驳回上诉,维持原判。
 

【裁判理由】

法院生效裁判认为,本案争议焦点在于:一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力;二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
 

关于争议焦点一,霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示,郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分,郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后,郑某亦再次签署确认书,确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》,愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下,霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
 

关于争议焦点二,郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则,在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制,郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决,不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据,其无法判断骚扰行为的真伪、对错,但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪,我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看,郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流,且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时,未见郑某积极应对帮助解决,反而说“他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责,其相关答复内容亦有违公序良俗。此外,依据郑某自述,其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因,但郑某不仅未采取积极措施,反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后,郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群,希望公司能解除与任某的劳动合同,据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复,亦属合理推断。
 

二则,霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录,其不被允许修改很多内容,但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾,法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
 

综上,郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为,依据充分,不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求,不予支持。

 

(生效裁判审判人员:孙少君、韩东红、徐焰)

 

民事判决书原文

上海市浦东新区人民法院

民事判决书

 

审理法院:上海市浦东新区人民法院

案  号:(2020)沪0115民初10454号

案  由:劳动合同纠纷

裁判日期:2020年11月30日

 

原告:郑缇,男,1981年12月14日出生,汉族,住上海市徐汇区。

委托诉讼代理人:张天宇,上海达尊律师事务所律师。

 

被告:霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司,住所地中国(上海)自由贸易试验区富特北路XXX号第五层A2室。

法定代表人:李宁,总经理。

委托诉讼代理人:张瑶,女。

 

原告郑缇与被告霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷一案,本院于2020年2月14日立案后,依法适用简易程序,于2020年4月8日、11月2日公开开庭进行了审理。原告郑缇的委托诉讼代理人张天宇,被告霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司的委托诉讼代理人张瑶到庭参加诉讼。期间,原、被告申请庭外和解两个月,但和解未果。本案现已审理终结。

 

原告郑缇向本院提出诉讼请求:判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币368,130元。事实和理由:原告于2012年7月入职霍尼韦尔集团,于2017年1月1日入职被告处,双方签订了劳动合同。被告在劳动合同中确认承继原告在霍尼韦尔集团内其他关联公司的工龄(自2012年7月起)。2019年1月31日,被告以莫须有的原因与原告解除劳动合同。原告认为,被告所依据的商业行为准则和员工手册并未向原告出示及告知过,被告也没有证据证明原告存在严重违反公司规章制度的行为,该解除行为显然违反法律规定,属于违法解除。现原告解除劳动合同前12个月的月平均工资为55,768元,已高于上年度上海市职工月平均工资的三倍,故被告应按照该标准支付原告违法解除劳动合同赔偿金。现原告不服仲裁裁决,故提出起诉,望判如所请。

 

被告霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司辩称,原告在其下属倪2向其报告上司性骚扰一事后,未采取任何行动为其提供帮助,未尽到其职责,反而作出了不恰当的评论,并有意撮合。根据公司的行为准则规定,经理和主管应当确保下属畅所欲言而无需担心遭到报复,所有的担忧或问题能及时得到解决,因此原告的行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定。在其下属倪2向其报告性骚扰事件后,原告对其采取了一系列的报复行为,在无合理理由的情况下向公司人事提出解雇倪2。原告的该报复行为违反了公司员工手册和商业行为准则中关于不允许报复行为的规定。在公司就该事件进行调查的过程中,原告不仅不配合调查,还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息,违反了商业行为准则和员工手册中有关诚信原则及配合调查的规定。因此,被告依法解除与原告的劳动合同,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。综上,不同意原告的诉讼请求。

 

本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据,本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据,本院予以确认并在卷佐证。

 

根据当事人陈述和经审查确认的证据,本院认定事实如下:

 

原告郑缇于2012年7月1日入职被告处,担任渠道销售经理。2017年2月8日,原、被告签订无固定期限劳动合同。2018年4月1日起,原告每月工资为34,757元,另有销售提成,解除前12个月的月平均工资为55,768元。

 

2019年1月31日,被告出具《单方面解除函》,载明“该函旨在通知您,您现被霍尼韦尔解雇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:严重违反用人单位的规章制度的。根据调查的结果,霍尼韦尔的结论是您如下行为违反了:《霍尼韦尔员工手册》《员工行为准则》。1.违反员工手册……不配合公司的内部审计或内部调查,干扰调查、做虚假陈述或提供虚假信息;任何针对举报者,或参加调查的员工,或调查人员的报复行为;不诚信的账簿和记录……2.违反员工行为准则……公司经调查发现,你未尽经理职责,在下属向你反映其遭受了上级领导的骚扰行为后,你没有采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,不正当转移销售数字,你在调查过程中就上述事实做虚假陈述。基于上述事实已经违反霍尼韦尔员工手册和商业行为手册,公司将与您解除劳动合同,从2019年1月31日起生效”。

 

2019年9月11日,上海市劳动人事争议仲裁委员会依法受理原告仲裁申请,其要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金368,130元。2019年11月19日,该仲裁委员会作出裁决:对原告的仲裁请求不予支持。原告不服,遂向本院提出起诉。

 

另查明,2018年8月30日,原告与倪2的对话录音中,倪2询问:“你记不记得在刚入职的时候我截过一个屏给你看?”原告答复:“我就是他妈不想掺和这个事。”倪2说:“对,他在骚扰我,我刚入职一个礼拜还不到老板的老板就在骚扰我,这是一个很严重的问题。”原告说:“我当时不想往后再回答你后面的事情。”……倪2说:“他把我叫到他办公室,明着问我能不能和他发展男女关系,你觉得这是什么呢?我很明确地拒绝了他,拒绝了之后他继续不停地骚扰我,我觉得这已经没有什么好误会的了,这就不存在任何误会了。”原告说“不不不”……倪2说:“这事情我在入职第二天就截屏给你看了。”原告说:“我没看前面的,我是觉得有点怪,我也不敢问。”倪2说:“就这么回事,她一直在骚扰我,他一直在骚扰我。”……原告说:“他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊聊天。”

 

审理中,被告提供2017年版员工手册,其中第6.4.3条规定,导致立即辞退的违纪行为主要包括但不限于以下方面:触犯国家法律、法规,违反公司商业行为准则或公司业务行为规范;不配合公司的内部审计或内部调查,干扰调查、做虚假陈述或提供虚假信息;任何针对举报者,或参加调查的员工,或调查人员的报复行为;为违纪违规行为作伪证或共谋。经质证,原告表示,不予认可,且未收到该版本员工手册。经审查,因原告对于2017年版员工手册确认书不持异议,故本院对该员工手册的真实性予以确认。被告提供商业行为准则,其中“经理和主管的其他义务”规定经理和主管应确保下属能畅所欲言而无需担心遭到报复,所有的担忧或问题能及时得到解决。经质证,原告表示,不予认可,且未收到商业行为准则。经审查,因原告对于2014年12月19日签收确认书不持异议,故本院对该商业行为准则的真实性予以确认。被告提供工作场所骚扰政策在线培训记录及在线培训视频内容截图(并附公证书)。经质证,原告表示,系被告单方制作,不予认可。经审查,因被告已进行公证,且原告确认记录中的ID系其使用,故本院对上述证据的真实性予以确认。被告提供2018年8月15日、8月31日倪2与谈晴的对话录音及文字摘要。经质证,原告表示,原告不知情,故真实性不予确认,且文字摘要与内容不符。经审查,因被告未进一步举证证明其真实性,且内容与本案争议无涉,故本院不作认定。被告提供2018年12月17日、2019年1月8日、1月10日倪2的调查笔录。经质证,原告表示,系倪2单方陈述,故不予认可。经审查,因证人倪某1出庭作证,其确认该调查笔录系其所签,故本院对上述调查笔录的真实性予以确认。被告提供倪22019年绩效评估结果、打分依据。经质证,原告表示,不予认可。经审查,上述证据与本案争议无涉,本院不作认定。被告提供2019年1月15日原告的调查笔录,其中载明调查人员询问原告“有没有任何女员工跟您反馈过谈晴跟她说过一些不合适的话?”原告答复“没有”。经质证,原告表示,确认存在2019年1月15日该次谈话,但原告对部分内容不认可,故未签字确认。经审查,上述调查笔录中原告进行了大量修改,显然原告已阅看过该调查笔录,故本院对调查笔录的真实性予以确认。被告提供霍尼韦尔2017年员工手册及中国休假政策工会沟通会议签到表、会议纪要,以及霍尼韦尔相关政策工会讨论会议签到表、会议纪要。经质证,原告表示,不予认可,并就形成时间申请司法鉴定。经审查,因被告已出示原件,原告虽提出鉴定申请,但未缴纳鉴定费用而撤回鉴定申请,故本院对上述证据的真实性予以确认。

 

被告申请证人张某某出庭作证,证人张某某陈述2018年11月中旬,原告作为部门主管找到证人,告知因倪2的表现无法达到期望,希望解除与倪2的劳动合同。证人询问倪2的具体表现,原告答复倪2业务沟通及人际沟通不行,不合群和其他员工关系也不好,比如倪2拒绝与原告以及原告上级谈晴一起午餐。证人询问倪2业绩与指标是否达标?原告称已经达成目标。因此,原告并未陈述任何令人信服的解除与倪2劳动关系的理由。经质证,原告表示,证人与被告存在利害关系,故不予认可;被告表示,无异议。经审查,因证人系被告在职员工,与本案存在利害关系,故本院对其证言不予采信。

 

被告申请证人倪2出庭作证,证人倪2陈述原告系证人的上级主管,谈晴系原告的上级主管。2017年9月28日证人入职公司当天,谈晴给证人发了很多暧昧的微信,当日证人参加了被告公司的展会,展会结束后谈晴借着熟悉员工的名义,开车送证人去地铁站,在车上谈晴说了很多暧昧的不当言语。次日,证人将与谈晴暧昧的微信截屏发给了原告,询问如何处理。原告只回复了一个微笑的表情,证人进一步询问时,原告回复:“所以叫你不要乱开玩笑”,证人感觉被冤枉了,原告在回避问题,且将责任推给证人,后原告未正面回复。之后谈晴持续对证人公开私下发表暧昧言论,持续至谈晴被开除。谈晴对大多数女员工均是如此,其他同事均知晓。证人每次都当面告知谈晴此类言语不当。两个月之后,证人受到打击报复。证人认为是谈晴指使,由原告实施。四个月后,谈晴将证人叫到办公室,询问是否可以发展恋爱关系,证人明确拒绝,但是谈晴仍然会对证人表述一些很暧昧的话,例如:动物的本能是交配,并且做相应的动作;开会时候询问证人睡得如何,又表示不是他造成的;谈晴在经销商大会为证人写的稿子中有非常多的黄色笑话。谈晴有一次把证人叫到办公室,告知证人以前有其他女员工举报性骚扰,但失败。经质证,原告表示,证人与被告存在利害关系,故不予认可;被告表示,无异议。经审查,证人陈述内容与其2020年8月30日与原告的对话录音内容相符,故本院对证人倪2的证人证言予以采信。

 

本院认为,根据法律规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,被告主张原告存在未尽经理职责没有采取任何措施帮助下属不再遭受性骚扰,而对下属打击报复,并在调查中做虚假陈述的严重违纪行为,故于2019年1月31日解除与原告的劳动关系。关于未采取任何措施帮助下属不再遭受性骚扰的违纪事实,被告已提供2018年8月30日倪2与原告的对话录音予以佐证,其中原告明确表示“不想掺和这件事”、“不想往后再回答你后面的事情”,其作为倪2的上级主管,不仅明确拒绝下属倪2向其反映的性骚扰问题,而且在谈话中向下属倪2发表不恰当的言论,有违其作为部门主管应尽的职责。原告虽不予认可,但未就上述言论作出合理解释。因此,对被告主张原告存在该节违纪事实,本院予以采纳。关于对下属打击报复的违纪事实,被告虽申请证人张某某出庭作证,但该证言系孤证,不足以证明原告对下属倪2有打击报复的行为。因此,对被告主张原告存在该节违纪事实,本会员不予采纳。关于在调查中虚假陈述的违纪事实,根据2019年1月15日原告的调查笔录,调查人员询问原告“有没有任何女员工跟您反馈过谈晴跟她说过一些不合适的话?”原告答复“没有”,该答复明显与2018年8月30日倪2与原告谈话录音中原告表述的内容不符。原告虽主张记录内容有误,故原告未予签字确认,但调查笔录中原告进行了大量修改,显然原告已阅看过该调查笔录,如对该陈述有异议,理应予以修正,但其就该提问并未做任何修改,可见该答复确系其当时的陈述。因此,对被告主张原告存在该节违纪事实,本院予以采纳。综上,被告依据员工手册及商业行为准则,于2019年1月31日解除与原告的劳动合同,并无不妥,本院予以采纳。对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,本院不予支持。

 

综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,判决如下:

 

驳回原告郑缇的诉讼请求。

 

案件受理费10元,减半计5元,免予收取。

 

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于上海市第一中级人民法院。

 

审判员 曹嘉俊

书记员 张晔婧

二〇二〇年十一月三十日

 

职场性骚扰相关法律规定

最高人民法院也在2018年将“性骚扰责任纠纷”作为新增加的民事案件案由,在司法实践中提高受害人诉讼的可能性和力度。

 

●《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》(2019年1月1日起施行)

二、在第九部分“侵权责任纠纷”的“348、教育机构责任纠纷”之后增加一个第三级案由“348之一、性骚扰损害责任纠纷”。

 

●《中华人民共和国民法典》

第一千零一十条 违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

 

●《中华人民共和国妇女权益保障法(2018修订)》

第四十条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

第五十八条 违反本法规定,对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

 

●《女职工劳动保护特别规定》

第十一条 在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

 

●《中华人民共和国治安管理处罚法(2012修正)》

第四十二条 有下列行为之一的,处五日以下拘留或者五百元以下罚款;情节较重的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款:(五)多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息,干扰他人正常生活的;

第四十四条 猥亵他人的,或者在公共场所故意裸露身体,情节恶劣的,处五日以上十日以下拘留;猥亵智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或者有其他严重情节的,处十日以上十五日以下拘留。

 

 

案例研习之劳动争议篇

 

如此订立的合作协议,从实质和形式上都会被认定为劳动雇佣关系

解除劳动合同的理由应以《解除劳动合同通知书》所载明内容为限

单位及其管理人员应积极履行防治性骚扰的职责

■ 审批,既是用人单位的权利,也是用人单位的义务!

 年终奖发放前离职,员工是否可以向单位主张发放年终奖?

 

 

 

 

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