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案例研习 | 用法律与制度保障平等就业权

  • 分类:律师普法
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  • 来源:
  • 发布时间:2022-10-25 16:58
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案例研习 | 用法律与制度保障平等就业权

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一、 基本案情

 

2019年7月,浙江喜来登度假村有限公司通过智联招聘平台向社会发布招聘信息,其中包含“法务专员”和“董事长助理”两个岗位;

2019年7月3日,闫佳琳通过智联招聘手机App软件针对前述两岗位分别投递了求职简历;

2019年7月4日14点28分,闫佳琳投递的“董事长助理”岗位被喜来登公司查看,同时该公司以“河南人”作为原因,给出岗位不合适的结论;

同日14点28分,闫佳琳投递的“法务专员”岗位被查看,29分时喜来登公司仍以“河南人”作为原因,给出岗位不合适的结论;

后闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼,请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

 

二、争议焦点

 

喜来登公司行为是否侵害了闫佳琳的平等就业权,以及这种侵权责任的责任承担形式。

 

三、焦点分析

四、裁判要点提炼

 

01  平等就业权

 

平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧视的权利。

平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利,其既具有社会权利的属性,亦具有民法上的私权属性,劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现,侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严,人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。

 

02  侵害他人平等就业权构成要件

①是否存在就业歧视行为;

②就业机会是否受到侵害;

③就业歧视与不利后果之间是否存在因果关系及是否存在主观过错。

 

03  对就业歧视的理解

 

所谓就业歧视,是指:用人单位在招聘过程中,对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。

就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,其包含两方面基本要素:第一,存在差别对待的行为;第二,这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。

 

04   就业歧视禁止性事由的规定与理解

 

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾,表明该条款是一个不完全列举的开放性条款,即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外,还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由,亦为法律所禁止。现阶段在司法实践中对于前述条款中“等”的范畴的一个重要判断标准是:用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择,还是基于劳动者的性别、籍贯、身份、地位、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择,后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”,是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素,法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等;反之,应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等,将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准,根本违背了公平正义的一般原则,不具有正当性。

 

写在最后:

我们都希望生活在一个凭自身能力、不懈奋斗就能实现人生价值的社会,这不仅需要从法律、制度层面规范用人制度,消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视,更需要划清用人单位自主用工权和劳动者平等就业权的界限,在每一个劳动者心中培育相互尊重、宽容、多元的社会文化。

 

最高院指导案例原文//

指导案例185号:

闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案

 

审理法院:杭州市中级人民法院

案  号:(2020)浙01民终736号

案  由:平等就业权纠纷

裁判日期:2020年5月15日

 

杭州市中级人民法院民事判决书

(2020)浙01民终736号

关键词 

民事/平等就业权/就业歧视/地域歧视

 

裁判要点

用人单位在招用人员时,基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素,对劳动者进行无正当理由的差别对待的,构成就业歧视,劳动者以平等就业权受到侵害,请求用人单位承担相应法律责任的,人民法院应予支持。

 

相关法条

《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条

 

基本案情

2019年7月,浙江喜来登度假村有限公司(以下简称喜来登公司)通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息,其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日,闫佳琳通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中,包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息,其中户口所在地填写为“河南南阳”,现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载,公证人员使用闫佳琳的账户、密码登陆智联招聘App客户端,显示闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看,28分时给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”;“法务专员”岗位在同日14点28分被查看,29分时给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”。闫佳琳因案涉公证事宜,支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼,请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

 

裁判结果

杭州互联网法院于2019年11月26日作出(2019)浙0192民初6405号民事判决:一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内,向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉(道歉声明的内容须经本院审核);逾期不履行,本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容,所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。宣判后,闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出(2020)浙01民终736号民事判决:驳回上诉,维持原判。

 

裁判理由

法院生效裁判认为:平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利,既具有社会权利的属性,亦具有民法上的私权属性,劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现,侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严,人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此,劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼,寻求民事侵权救济。

 

闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历,均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝,显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中,喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类,并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇,即拒绝录用,可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。

 

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾,表明该条款是一个不完全列举的开放性条款,即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外,还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由,亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴,一个重要的判断标准是,用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择,还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择,后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”,是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素,法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件;反之,应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等,将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准,根本违背了公平正义的一般原则,不具有正当性。

 

本案中,喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职申请进行区别对待,而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”,在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明,地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下,喜来登公司的区分标准不具有合理性,构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待,构成对闫佳琳的就业歧视,损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益,主观上具有过错,构成对闫佳琳平等就业权的侵害,依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

 

(生效裁判审判人员:石清荣、俞建明、孔文超)

 

 

 

 

 

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