某食品北京分公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除与高某红的劳动合同是否构成违法解除劳动合同？

其一，某食品北京分公司的工作安排系不合理安排。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，虽然用人单位有自主用工管理权，劳动者对用人单位合理的工作安排有义务服从，但用人单位工作安排应当合理，不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。判断相关工作安排是否合理，需综 合权衡诸多因素，例如，工作强度变化、新增工作与原工作内容是否存在差异、是否安排合理培训或者其他优化条件等。本案中，从工作内容来看，高某红原本负责的线下订单录入工作，与刘某的电商订单业务存 在差异，可能存在工作内容的重大转变。从工作量来看，高某红之前已经接手了一位同事的工作，对接销售人员数量大幅增加，且已存在加班情形，这表明高某红的工作量已经饱和，公司在未充分评估高某红承受 能力和未提供有效支持的情况下，强行要求其接手新工作，属于不合理工作安排。尽管某食品北京分公司主张，基于订单系统优化和业务量下降的原因，让高某红接手刘某的工作属于合理的工作安排。但是，系统优化并不必然等同于高某红个人工作量的减少，并且，该公司未能充分证明公司总体业务量下降对高某红本职工作的具体影响程度，结合高某红提交的加班情况等证据，法院对于该公司关于工作量安排合理的抗辩意见不予采信。 

其二，高某红拒绝接手新增工作不属于“拒绝正常工作交接”。本案中，双方签订的劳动合同约定“拒绝正常工作交接”的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付补偿，但高某红的拒绝行为并不属于“拒绝正常工作交接”的情形。主要理由：（1）高某红此前已接手过一位同事的工作，并导致经常加班，且高某红已多次向某食品北京分公司明确表示接手刘某工作会产生大量加班，故无法接受公司该项工作安排。因此，高某红并非无故拒绝，而是由于工作量已经饱和而用人单位却未考虑其实际情况和合理反馈。（2）高某红的拒绝行为并未给公司业务的正常运转造成实质性阻碍，尚未达到严重损害公司利益的程度。综合社会一般评价标准和可接受程度，高某红的拒绝行为具有一定合理性，不能认定为“不服从工作安排”或者“拒绝正常工作交接”。

其三，某食品北京分公司单方解除劳动合同须符合比例原则。用人单位依据劳动合同约定解除劳动合同时，须确保具备充分的事实依据和合理性，体现“过罚相当”。比例原则要求用人单位解除劳动合同应当与劳动者违纪行为的程度相匹配。本案中，某食品北京分公司以高某红“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除劳动合同，而高某红已经接手过一位同事的工作且工作量已经饱和，其拒绝并非对抗企业管理秩序。高某红已有公司安排的日常工作，不存在无法胜任工作或者失职情形，其拒绝行为与公司解除劳动合同的后果明显不成比例。因此，某食品北京分公司解除其与高某红劳动合同属于违法解除，某食品北京分公司应当按照法律规定的标准向高某红支付违法解除劳动合同赔偿金。